定年延長継続雇用制度の導入・見直し、再雇用制度などの定年延長継続雇用制度対策センター

◆改正高年齢者雇用安定法のポイント

【65歳までの雇用延長が義務化されました】
　平成6年の高齢者雇用安定法改正により60歳定年の義務化が平成10年4月から施行されたのに続き、平成16年の改正により段階的な65歳までの雇用延長が義務化されました。

【雇用延長の方法は3通りから選択できます】
　雇用延長の方法にはついては�@定年年齢の引き上げ、�A継続雇用制度（定年に達した者も勤務延長により引き続き雇用したり、或いは定年退職後も再雇用するなどして引き続き雇用する制度）の導入または�B定年の定めの廃止の措置の中から各企業が選択することになります。

【段階的に導入すればよい】
　施行日の平成18年4月1日から直ちに65歳までの雇用延長が義務付けられるのではなく、平成25年度までに段階的に雇用延長の年齢を引き上げていくことになっています。

【希望者全員を継続雇用制度の対象とするのが原則です】
　希望者全員を対象とした継続雇用制度を導入することが原則ですが、例外として労使協定（労使協定又は労働協約）により継続雇用制度の対象となる労働者の基準を定めたときは、希望者全員を対象としないことも認められています。

　さらに特例として、労使協議の締結に努力したにもかかわらず協議が不調に終わった場合には、平成18年度から平成22年度までの５年間は（大企業は３年間）労使協定によらずとも就業規則などの定めによって対象者の基準を定めることも認められています。

　継続雇用制度対象者の選定基準は、原則として労使に委ねられており設定は自由ですが、労使協議で定められたものであっても、事業主が恣意的に継続雇用を排除しようとするようなものや（例えば週１回の継続雇用制度や在宅勤務に限った継続雇用制度など）改正の趣旨や労働関連法規・公序良俗に反するものは認められないとされています。

選定基準を定める場合の基準例は

1. 意欲、能力等をできる限り具体的に測るものであること（具体性）

2. 必要とされる能力等が客観的に示されており、該当可能性を予見することができるものであること（客観性）

が望ましいとされています。

例えば、

1. 直近の健康診断の結果、業務遂行に問題がないこと　

2. 職能資格が○級以上、職務レベル○以上　

3. 過去○年間の出勤率○％以上の者　

等が考えられます。

【雇用延長に際して雇用形態・労働条件の制約はありません】
　継続雇用に際しての雇用形態・労働条件の制約はありません。65歳までの雇用が確保されていれば、その形態について法律的には制限はありません。６０歳で定年後、再雇用とし６０歳以降の賃金等労働条件について労使双方のニーズに合わせた効率的な運用をすることは認められています。

【助成金受給には希望者全員を対象の制度導入が条件です】
　しかし、ここで注意しなければならないのは、先述した「継続雇用制度奨励金」を受給するためには、希望者全員を６５歳以上まで雇用する継続雇用制度（再雇用・在籍出向を含む）を定めることが必要となることです。
　助成金をもらうために希望者全員を継続雇用するかどうかについては事業主の経営判断が求められます。受給できる助成金の金額は、従業員数とどのような雇用継続制度を導入するか等の諸条件により変わってきます。制度の設計・助成金申請手続きは専門家にご相談下さい。